Muutosvalmennus tukena organisaatiomuutoksessa
Soiten henkilöstön muutosvalmennuksen tarkoituksena on kehittää työyksiköiden toimintaa lisäämällä yhteisöohjautuvuutta ja kehittämällä johtamistyyliä valmentavampaan suuntaan. Yksiköille annetaan mahdollisuus aitoon vaikuttamiseen oman päivittäisen työn kehittämisessä ja samalla esihenkilö antaa enemmän valtaa ja vastuuta työntekijöilleen. Tämä kasvattaa tutkitusti sisäistä motivaatiota, sekä lisää pito- ja vetovoimaa.
Soiten johtoryhmä linjasi helmikuussa 2021, että Soitessa käynnistetään koko organisaation kattava valmennusohjelma kohti yhteisöohjautuvaa kulttuuria. Valmentamalla koko henkilöstö yhteisöohjautuvuuteen on haluttu taata, että kaikki soitelaiset pääsevät vaikuttamaan oman työhönsä.
Valmennuksella tavoitellaan yhdessä tekemisen, vastuunkannon ja ihmisen itseohjautuvuuden vahvistumista. Samalla tavoitellaan asiakkaiden saamien palvelujen vaikuttavuuden ja henkilöstön työkokemuksen parantumista. Itse- ja yhteisöohjautuvan toimintakulttuurin odotetaan parantavan organisaation resilienssiä ja kyvykkyyttä vastata kasvaviin palvelutarpeisiin kuitenkaan lisäämättä palvelutuotannon resursointia samassa suhteessa.
Valmennukset ovat edenneet siihen, että noin 70 prosentissa Soiten yksiköistä on käyty muutosvalmennus ja valmennukseen on osallistunut lähes 1500 eri alan ammattilaista. Hoidon ja hoivan yksiköt ovat kaikki osallistuneet valmennukseen ja entisen vammaispalveluiden palvelualueen yksikötkin ovat yhtä vaille valmiita. Viimeisimpänä valmennuksen pilotit on aloitettu pelastustoimessa kahden eri ryhmän kanssa keväällä 2024.
Sisäisen motivaation merkitys
Tutkimukset osoittavat, että työntekijät, jotka voivat tehdä heitä sisäisesti motivoivia tehtäviä ja jotka pääsevät käyttämään omia vahvuuksiaan, ovat tehokkaampia työssään, kokevat vahvempaa merkityksellisyyden tunnetta ja kestävät peremmin stressiä. Tämän vuoksi on oleellista pystyä vahvistamaan yksilöiden sisäistä motivaatiota sekä löytämään keinoja heidän omien vahvuuksien esilletuomiseen. Tämän toteutumiseen vaaditaan kuitenkin henkilöstön tuntemista. Kehityskeskustelut ja muut erilaiset aidosti dialogiset keskustelutilanteet mahdollistavat tämän toteutumisen.
Itsemääräämisteorian mukaan ihmisen sisäinen motivaatio ja edelleen mielekkyyden ja merkityksellisyyden kokemus perustuu kolmen psykologisen perustarpeen täyttymiselle.
AUTONOMIA
eli omaehtoisuus tarkoittaa ihmisen kokemusta siitä, että hän on vapaa päättämään itse tekemisistään ja toimimaan aidosti omana itsenään. Tekeminen on innostavaa ja ihmisellä on valinnan- ja toiminnanvapaus.
KYVYKKYYS
tarkoittaa yksilön kokemusta siitä, että hän osaa hommansa ja saa asioita aikaan. Kyse on siis työntekijän osaamisesta ja aikaansaavuudesta: kyvykkääksi itsensä kokeva työntekijä uskoo pystyvänsä suorittamaan annetun tehtävän menestyksekkäästi, samalla myös uteliaasti uutta oppien.
YHTEISÖLLISYYS
liittyy ihmisen tarpeeseen olla yhteydessä toisiin ihmisiin. Tähän liittyy esimerkiksi nähdyksi, kuulluksi ja hyväksytyksi tuleminen, kannustava vuorovaikutus sekä muiden tukeminen ja auttaminen.
Selkeä ja innostava tavoite, positiiviset ihmiset ympärillämme sekä näkemys vastoinkäymisistä oppimisen mahdollisuuksina auttavat meitä pysymään motivoituneina matkalla kohti päämääräämme mahdollisista haasteista huolimatta.
Itseohjautuvuus ja yhteisöohjautuvuus ovat tärkeitä organisaatioiden toiminnassa.
Itseohjautuvuus on yhteisöohjautuvuutta: Perinteinen organisaatio on ylhäältä ohjautuva, jossa esihenkilöt määrittelevät työntekijöille, mitä tehdä. Yhteisöohjautuvuus sen sijaan antaa tiimille valtaa ja vastuuta päätöksenteossa. Yhteisö ottaa vastuun jaetusta tekemisestä ja koordinoi keskenään, mitä pitää tehdä ja miten tehtävät jaetaan.
Sopeutumiskyky ja innovatiivisuus: Yhteisöohjautuvuus mahdollistaa nopean sopeutumisen ympäristön muutoksiin. Organisaatio voi reagoida joustavasti ja innovatiivisesti uusiin haasteisiin.
Motivaatio ja sitoutuminen: Kun työntekijät saavat osallistua päätöksentekoon ja vaikuttaa työnsä sisältöön, se lisää motivaatiota ja sitoutumista. Yhteisöohjautuvuus luo yhteisöllisyyttä ja vahvistaa tiimin yhteenkuuluvuutta.
Hierarkioiden purkaminen: Yhteisöohjautuvuus ei tarkoita anarkiaa, vaan se luo rakenteen, jossa tiimi päättää yhdessä, miten työtään edistetään. Esihenkilöiden valta siirtyy tiimille, ja päätöksenteko tapahtuu yhteistyössä.
Yhteisöohjautuvuus tarjoaa joustavamman ja motivoivamman tavan tehdä yhteistyötä, ja se voi parhaimmillaan johtaa parempiin tuloksiin.
Mitä on saavutettu tähän mennessä?
Muutosvalmennuksen avulla monissa työyhteisöissä ja tiimeissä on keskustelukulttuuri saatu avattua uudella tavalla, asioista on opittu puhumaan avoimemmin. Psykologinen turvallisuus on lisääntynyt, kun myös hankalista asioista pystytään keskustelemaan rakentavasti.
Työyhteisöitä on kannustettu ottamaan enemmän vastuuta oman työn kehittämisestä ja valmennuksesta saaduilla työkaluilla kehittäminen on mahdollista toteuttaa arjen keskellä, myös ilman suuria taloudellisia ja ajankäytöllisiä resursseja.
Yleisellä tasolla on koettu, että Soitessa osataan jo paljon ja että omassa työyhteisössä ollaan oikeilla jäljillä itse- ja yhteisöohjautuvuuden vahvistamisen suhteen. Työyhteisöt ovat kokeneet, että valmennus tukee osaamisen vahvistamista ja antaa työkaluja oman työn kehittämiseen ja auttaa löytämään yhteisiä pelisääntöjä arkeen. Se, että työtä lähdetään kehittämään kunkin yksikön omista tarpeista käsin ja työntekijöitä osallistaen, on koettu tärkeäksi lähtökohdaksi. Palautteissa on nostettu esille, miten tärkeää on saada aikaa yhteiseen kehittämistyöhön ja päästä jakamaan ajatuksia kollegoiden kanssa ja oppia heiltä. Muutosvalmennus on ollut keskustelun avaus monessa työyhteisössä.
Perinteisesti organisaatiossa on totuttu siihen, että työyhteisössä keskitytään työhön ja työn kehittäminen tehdään jossain muualla. Muutosvalmennuksen myötä monissa yksiköissä ja työyhteisöissä toimintakulttuuri on kehittynyt siihen suuntaan, että työn kehittäminen kuuluu työntekijöille ja he ovat siitä myös ylpeitä. Kun työntekijöille annetaan mahdollisuus oman työn kehittämiseen sekä tukea ja päätösvaltuudet siihen, mitä kehitetään, nauttivat he myös kasvaneesta vastuusta. Kun työntekijät ovat osallistuneet oman työn kehittämiseen, on se lisännyt vastuunkantoa ja kokemusta yhdessä tekemisestä. On huomattu, että arjen sujuvuutta lisäävissä muutoksissa ei aina ole kyse suurista asioista. Monet arjen haasteita ovat sellaisia, että ratkaisu niihin löydetään parhaiten arjessa, kun vain saadaan lupa toimia eri lailla ja kokeilla – pienilläkin toimenpiteillä ja korjauksilla voidaan päästä suuresti arkea helpottavaan lopputulokseen.
Antamalla vapauden päättää omasta työn tekemisen tavoista ja yhteisen työn järjestelyistä, syntyy mahdollisuus aidosta omistajuuden kokemuksesta. Lisääntyneen autonomian myötä arkeen avautuu ikkuna, mahdollisuus seurata omaa sisäistä motivaatiota. Organisaation näkökulmasta tämä tarkoittaa sitä, että meillä on joukko motivoituneita yksilöitä, jotka eivät vain puhalla yhteen hiileen vaan haluavat puhaltaa yhteen hiileen. Se on merkittävä voimavara ja vahvuus, jota kannattaa tavoitella ja vaalia.
Tulevaisuus
Muutosvalmennusta on tähän saakka toteutettu pääosin hankerahoituksella, joka on mahdollistanut esimerkiksi kokoaikaisten muutosvalmentajien hyödyntämisen ja samalla määrätietoisen etenemisen valmennusten suhteen. Hankkeiden kautta saatu rahoitus alkaa kuitenkin olla lopussa, ja mietinnässä onkin, että jos koulutettujen ja kokeneiden muutosvalmentajien työpanosta ei jatkossa hyödynnetä, miten toimintaa voidaan ylläpitää tulevaisuudessa. Jos valmennuksen hyödyistä halutaan todella kaikki hyöty irti, tulisi valmennuksia jatkaa, kunnes kaikki yksiköt ovat sen käyneet ja käynnistää ns. Muutosvalmennus vol2, jotta myös uudet työntekijät pääsevät mukaan. Lisäksi esihenkilöt tarvitsevat vielä paljon tukea oman johtamistapansa kehittämisessä valmentavaan suuntaan, joka tukee omalta osaltaan henkilöstön yhteisöohjautuvuutta.
Heidi Kainu
vs. Koulutussuunnittelija
Soite 2.1 muutosvalmennuksen koordinointi
Koulutuspalvelut, laatu, turvallisuus ja valvonta
